survive-dt-1200

Elke moderne organisatie zal mee moeten in de vaart der volkeren die Digitalisering heet. Maar wat betekent dat nu voor jouw baan, jouw werk, jouw skills, jouw mogelijkheden in die digitaal getransformeerde organisatie?​

Ik zie veel organisaties worstelen met dat “digitaal worden”. Wat betekent dat? Wat zijn de gevolgen? Wie moet ik aannemen? Van wie moet ik afscheid nemen? Is het echt zo erg? Is it all or nothing? In deze blog-reeks gaan we door een aantal stappen heen die jou gaan helpen om de Digitale Transformatie te leiden. Want de visionairs van nu, zijn de leiders van morgen.

Vandaag één van de lastigste aspecten in die transitie: over team diversiteit.

(Lees ook: Deel 1: Acceptatie)
(Lees ook: Deel 2: Leren Leren)

Nog even over dat “Leren Leren”

Al decennialang is David A. Kolb dé thought leader op het gebied van “hoe leren mensen”. Wijdverbreid bekend is zijn Learning Cycle waarbij velen van ons ooit weleens hun voorkeursstijl hebben moeten bepalen. (Interesse? Volg deze link). Vaak wordt gedacht dat een opleiding, een training of coach dit dient te weten, omdat hij of zij alle voorkeursstijlen zou moeten kunnen ondersteunen.

Kolb beschrijft echter dat het een proces is. Een poces waar je in zijn geheel doorheen moet. Kolb toonde aan dat als je iets volledig wilt leren, je door de hele cyclus heen MOET. De voorkeursstijl die je hebt, geeft slechts aan waar jouw leer-reis begint. Maar om iets (een concept, een theorie, een handeling) volledig onder de knie te krijgen, zul je alle fases van het leerproces door moeten. En leren met een team dat bestaat uit verschillende voorkeursstijlen is daarbij eigenlijk de enige oplossing.

Een leuk team?

Er zijn meer modellen die voorkeursstijlen in kaart brengen. De kleuren uit de Management Drives of van De Caluwé, MBTI-profielen van Myer en Briggs of de TMA-methodiek. Iedere variant geeft inzicht in je eigen voorkeuren. Maar nog belangrijker, bij ieder onderzoek naar het gebruik van een dergelijke test binnen een team komen altijd twee zaken naar voren:

  1. Mensen hebben een voorkeur om samen te werken met andere mensen met hetzelfde profiel.
  2. Teams werken efficiënter en effectiever als ze juist NIET uit hetzelfde profiel zijn samengesteld

Jouw internet bubbel

Maar er is nog een andere kant. Tijdens trainingen praat ik vaak over de internetbubbel. Dan heb ik het niet meer over de falende winstverwachtingen van dotcom-bedrijven eind jaren 90. Dan spreek ik over de manier waarop wij met zijn allen langzaam maar zeker verstoken blijven van nieuwe inzichten. De oorzaak? De businessmodellen gebaseerd op reclame die ervoor zorgen dat je “gratis” kunt genieten van informatie.

Websites en apps proberen zo veel mogelijk te verdienen door een zo goed mogelijk profiel van de gebruikers vast te stellen. Op dergelijke profielen komen specifieke adverteerders af. Immers, een profiel wat bijna garantie voor koop-actie geeft, is een waardevol profiel. Waar de adverteerder dan weer meer voor wil betalen.

Dat lijkt onschuldig voor een Netflix met zijn films, Spotify met muziek of Facebook met social media. Maar het zorgt wel voor dat je verstoken blijft van nieuwe inzichten. Netflix biedt jou alternatieven aan op basis van wat je al eerder hebt bekeken. Spotify’s aanbod wordt gebaseerd op wat je eerder luisterde en de advertenties van Facebook zijn gebaseerd op je voorkeuren.

Positief hieraan is dat we de laatste jaren geen advertenties meer zien van artikelen waarvan je dacht “wat moet ik hier nu mee”.

Niet zo onschuldig is dat nieuws- en opiniesites hetzelfde toepassen. Om de optimale advertentie bij jou als bezoeker te plaatsen (lees: waarbij de grootste kans is dat je tot koop overgaat) is het noodzakelijk dat ze je nieuws-voorkeuren weten. Op basis daarvan krijg je artikelen te zien die passen bij wat je eerder hebt gezien en waarmee er betere advertenties getoond kunnen worden. Langzaam maar zeker krijg je alleen maar nieuws te zien dat bij je “past”.


Het beste voorbeeld hierin is het ongeloof van het Clinton-kamp dat Trump de verkiezingen heeft kunnen winnen. In de hele periode naar de verkiezingen toe werden zij keer op keer bevestigd in hun voorkeur, totdat alle nieuws die zij kregen nog slechts hun eigen politieke voorkeur liet zien.


Samenwerken in een digitale wereld

En daar zit ‘m de kneep: in de wereld van de digitaal getransformeerden is het, om te overleven, noodzakelijk om bij te blijven in de ontwikkelingen, om nieuwe inzichten te blijven krijgen en niet blind te worden voor de wereld om je heen. De ontwikkelingen op het internet hebben ervoor gezorgd dat we in een bubbel worden geplaatst. En de enige manier om dat te doorbreken is: samenwerken met mensen uit een andere bubbel.

Maar dat zijn dus niet de mensen die precies hetzelfde zijn als jij. Want zij leven met jou in diezelfde bubbel. Werk dus samen met je tegenpolen. Een divers team waarbij iedereen zijn eigen ideeën, ambities, achtergronden en voorkeuren heeft. Praat met elkaar, spar met elkaar, challenge elkaar en leer van elkaar.

Ga als teamlead, manager of directeur op zoek naar die diversiteit. Plan je HR strategisch dat je streeft naar 50% mannen en 50% vrouwen, een representatieve verhouding van etnische achtergronden, neem iemand aan met een (zware) handicap, zorg voor een juiste leeftijdsverdeling. Bouw een organisatie waar iedereen zich thuis kan voelen!

Strategisch een team samenstellen is overigens bijna zwart-wit moeten kiezen tussen een “leuk” team en een “effectief” team. Zeker als je net begint om het team te veranderen, zul je ervaren dat het team het er niet mee eens is. Iemand van begin 20 in een groep met 50-ers plaatsen zorgt voor een flink rumoer, waarbij “die nieuwe” waarschijnlijk het veld gaat ruimen. Wees dus standvastig en communiceer dit van tevoren en voortdurend naar iedereen. Dit is er één van de lange adem.

En ja, dat gaat storm opleveren, maar zonder wrijving geen glans.

Guido van Gemerden is senior consultant bij inspearit en docent bij cibit academy. Hij is specialist in strategische advisering bij digitale transities en grote ICT-veranderingen. Met een talent tot visualiseren van “wat zou kunnen zijn” en een focus op ontwikkeling van personen, is hij in staat draagvlak te creëren en einddoelen voor meerdere stakeholders te realiseren.

Heeft u een vraag?

Neem contact op